/Важные изменения в Трудовом Кодексе Польши от 4 мая 2019 года
Важные изменения в Трудовом Кодексе Польши от 4 мая 2019 года

Важные изменения в Трудовом Кодексе Польши от 4 мая 2019 года

С субботы (4 мая 2019 года) вступил в силу пакет изменений, адаптирующих отраслевые нормативы Польши к требованиям нормативных актов ЕС о защите персональных данных. Об этом сообщает Министерство цифровизации.

Пакет поправок, принятый 21 февраля этого года, вносит изменения до 162 польских правовых актов. Это результат двухлетнего законодательного процесса, интенсивной работы Министерства по вопросам оцифровки, между министерских консультаций и общественных консультаций. Изменения коснулись и Трудового Кодекса.

Изменения в Трудовом Кодексе от 4 мая 2019 года касаются новых категорий персональных данных, которые работодатель может запросить в связи с трудоустройством. Поправка также включает изменения в использовании мониторинга в помещениях и медицинских осмотров.

Обратите внимание, что с 2019 года действуют Новые правила расчетов между работодателями и работниками

Данные, необходимые от кандидата для работы
Новая редакция положений Трудового Кодекса в ст. 22 § 1-3 указывает категории персональных данных, которые необходимо получить работодателю в связи с его обязательством до заключения трудового договора и после его заключения.

Согласно новым правилам, работодатель запрашивает персональные данные у лица, претендующего на работу, в том числе — ст. 22 1 § 1 Трудового кодекса от 4 мая 2019 года:

  • имя и фамилия,
  • дата рождения,
  • контактные данные, предоставленные таким лицом,
  • образование,
  • профессиональные квалификации,
  • опыт предыдущей работы

Документирование личных данных, полученных от лиц, претендующих на работу или работника, может осуществляться только в той степени, которая необходима для их подтверждения. В то же время работодатели обязаны оценить, необходимы ли все собранные данные для целей трудоустройства конкретного лица. Может случиться, что не все трудовые отношения оправдывают сбор информации об образовании или профессиональной квалификации. Таким образом, новые правила предусматривают, что данные о: образовании, профессиональной квалификации и курсе предыдущей работы требуются только работодателю, если это необходимо для выполнения конкретных видов работы или конкретной должности.

До изменений правил работодатель имел право попросить кандидата предоставить следующие данные:

1) имя (фамилия),

2) имена родителей,

3) даты рождения,

4) место жительства (адрес для переписки ),

5) образование,

6) опыт предыдущей работы

Это означает, что в результате внесения изменений в Трудовой кодекс, с 4 мая работодатель не может требовать от кандидата на работу данные: имена родителей и место жительства (адрес для переписки). Однако работодатель сможет запросить контактные данные кандидата (например, номер телефона, адрес электронной почты).

Читайте также: Работа в Польше: виды трудовых договоров, особенности


Данные от сотрудника
Согласно новой редакции ст. 22 1 § 3 Трудового кодекса, работодатель может потребовать от работника дополнительно предоставить личные данные, в том числе:

1) адрес проживания;

2) номер PESEL или при его отсутствии тип и номер документа, удостоверяющего личность;

3) другие персональные данные работника, а также личные данные детей работника и других членов его семьи, если такие данные необходимы в связи с осуществлением работником особых прав, предусмотренных трудовым законодательством;

4) образование и опыт работы, если не было оснований для их запроса от лица, претендующего на работу.

Требуется разрешение
Поправка к Трудовому кодексу регулирует правила обработки персональных данных с согласия лица, претендующего на работу, или работника . В соответствии с новыми правилами организация личных данных заявителя или работника также будет возможна на основе согласия. Следует помнить, что это согласие должно соответствовать всем требованиям, предусмотренным как в RODO, так и в положениях Трудового кодекса. В частности, в случае конфиденциальных данных персональные данные могут обрабатываться только в том случае, если передача таких персональных данных происходит по инициативе лица, претендующего на работу, или сотрудника (в отличие от обработки обычных данных, которые могут быть получены по инициативе работодателя, работника или лица, претендующего на работу).

Согласие должно принимать форму четкого действия в форме, например, декларации воли работников.

Новые положения Трудового кодекса предусматривают, что отсутствие согласия или его отзыв не могут служить основанием для неблагоприятного обращения с заявителем или работником и не могут вызывать каких-либо негативных последствий. В частности, они не могут являться причиной, оправдывающей отказ в приеме на работу, расторжение трудового договора или его расторжение без уведомления работодателя.

Персональные данные, касающиеся осуждений и нарушений закона, исключаются из обработки персональных данных заявителя или работника на основании их согласия. Таким образом, персональные данные такого типа могут быть обработаны только в том случае, если закон предусматривает, что эти данные требуются для оформления сотрудника на работу.


Конфиденциальные данные

В случае так называемой обработки конфиденциальных данных, ( личные данные, раскрывающих расовое или этническое происхождение, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, членство в профсоюзе и обработки генетических данных, биометрические данные для того , чтобы однозначно идентифицировать лицо или данные, касающиеся здоровья, сексуальной ориентации человека), данные могут обрабатываться только в случае согласие (по инициативе) претендента на работу или работника. Отсутствие согласия или его отзыв не могут служить основанием для неблагоприятного обращения с заявителем или работником и не могут вызывать каких-либо негативных последствий для них. Прежде всего, это не может служить основанием для отказа в приеме на работу, расторжения трудового договора или его расторжения без уведомления работодателя.

Работодатель, который использует, например, сканер отпечатков пальцев для записи рабочего времени сотрудника, сможет сделать это только с согласия работника.

Внесение изменений в Трудовом кодексе также предусматривает , что обработка биометрических данных работника допускается , если применение таких данных необходимо из — за контроля доступа к особенно важной информации, раскрытие которой может нанести ущерб работодателю, или доступу в помещение , требующее особой защиты.

Видеомониторинг — изменения
Эта поправка также включает изменения в использовании мониторинга. Согласно новой редакции ст. 22 2 § 1 1 Мониторинг не должен использоваться в помещениях, предоставленных профсоюзной организации. По мнению законодателя, необходимость введения такого положения продиктована возможностью нарушения принципа свободы и независимости профсоюзов.

В законе уточняется, что мониторинг не включает санитарные помещения, гардеробные, столовые и курительные комнаты. Однако установка видеонаблюдения будет возможна, если она не нарушает достоинство и другие личные права сотрудника, в частности, с помощью методов, предотвращающих идентификацию лиц, находящихся в этих комнатах. Кроме того, система видеонаблюдения в санитарных помещениях также требует, чтобы работодатель получил предварительное согласие профсоюзной организации (а если работодатель не управляет профсоюзной организацией — предварительное согласие представителей работников, выбранных в режиме, принятом работодателем). Целью этих изменений является защита конфиденциальности сотрудников.

Изменения в медицинских осмотрах
С 4 мая 2019 года работодатели будут получать новые права в области требования от лица, допущенного к работе, медицинской справки, в которой указывается их способность выполнять работу, а направление на медицинское обследование является основанием для принятия такого решения.

Лица, принимаемые на работу у другого работодателя на определенную должность в течение 30 дней после прекращения или истечения срока действия предыдущих трудовых отношений, не подлежат предварительному осмотру врача. Условием, однако является наличие актуальной медицинской справки с указанием отсутствия противопоказаний для работы в условиях эксплуатации, указанных в направлении на медицинское обследование.

В соответствии с изменениями, предусмотренными в ст. 229 трудового Кодекса работодатель, принимая на работу нового сотрудника, сможет потребовать от такого лица текущего решения врача, удостоверяющего отсутствие противопоказаний для работы на данной должности вместе с направлением на анализы, являющиеся основанием для выдачи этого постановления.

Правовая основа:

  • Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych),
  • Ustawa dnia z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy.