Главная / Работа в Польше / Мониторинг на рабочем месте

Мониторинг на рабочем месте

12.06.2024
Работа в Польше
Irina Orlova

В каких местах работодатель может установить мониторинг? Как информировать сотрудников о мониторинге? Какие помещения не может контролировать работодатель? Можно ли наказать сотрудника по факту наблюдения?

Содержание
свернуть

Когда, где и как работодатель может применять контроль на работе, строго определено Законом от 26 июня 1974 г. КЗоТ ). Нормативы разрешают установку видеонаблюдения на рабочем месте и использование ее записей. Когда это разрешено?

  • если необходимо обеспечить безопасность работников;
  • если необходимо обеспечить охрану имущества;
  • при необходимости для производственного контроля;
  • если необходимо сохранить в тайне информацию, разглашение которой может нанести ущерб работодателю.

Цели, объем и способ применения контроля указываются в коллективном трудовом договоре или трудовом распорядке либо в уведомлении.

 Как правило, мониторинг не может использоваться с целью проверки добросовестности и качества работы сотрудников. Следует знать, что Президент Управления по защите персональных данных указывает, что понятие осуществления производственного контроля не включает в себя использование мониторинга как средства контроля за эффективностью и качеством выполняемых работ.

Положения Трудового кодекса, регулирующие внедрение и использование видеонаблюдения, НЕ допускают записи звука. По мнению председателя Управления по защите персональных данных, звукозапись может рассматриваться как чрезмерная форма обработки данных и может повлечь за собой административную, гражданскую и даже уголовную ответственность (распоряжения председателя Управления по защите персональных данных о видеонаблюдении) .

Работодатель может ввести особый надзор за:

  • помещением рабочего места
  • территорией вокруг рабочего места.

Это очень широкое регулирование, которое, конечно, имеет свои исключения, поскольку не на всех рабочих местах разрешено использовать мониторинг.

Работодатель не может мониторить отдельные помещения в помещении рабочего места. 

Мониторинг не распространяется на помещения, предоставляемые профсоюзной организации предприятия. 

Почему? Идея состоит в том, что профсоюзы могут осуществлять свою деятельность свободно, без присмотра, контроля и «давления» со стороны работодателя, в целях защиты прав и интересов работников. Профсоюзам должна быть гарантирована их независимость.

Мониторинг не распространяется на санитарные помещения, раздевалки, столовые и комнаты для курения. Это правило, из которого есть исключение. Допускается применение мониторинга в санитарных помещениях, раздевалках, столовых и курительных комнатах - если применение мониторинга в этих помещениях необходимо для реализации вышеуказанного.

Напомним о чем речь: 

  • если необходимо обеспечить безопасность работников;
  • если необходимо обеспечить охрану имущества;
  • при необходимости для производственного контроля;
  • если необходимо сохранить в тайне информацию, разглашение которой может нанести ущерб работодателю.

Но это не может абсолютно нарушать достоинство и другие личные права работника. Работодатель должен затем гарантировать использование методов, которые делают невозможным распознавание людей, находящихся в этих помещениях. Поэтому, если работодатель хочет, например, контролировать производство продуктов питания в столовой предприятия и хочет быть уверенным в сохранности своего имущества, он имеет право ввести контроль.

При этом для использования мониторинга в санитарных помещениях необходимо предварительное согласие профсоюзной организации предприятия. Что делать, если на данном предприятии нет профсоюзов? В такой ситуации, если у работодателя нет профсоюза на предприятии, необходимо предварительное согласие представителей работников, избранных в установленном работодателем порядке.

О введении мониторинга работодатель информирует работников в порядке, установленном данным работодателем (например, размещение информации в отделе кадров, на собрании сотрудников, путем направления электронного письма) не позднее, чем за 2 недели до его запуска.

Да, работодатель обязан обозначить контролируемые помещения и территории на видном и разборчивом уровне, используя соответствующие знаки или звуковые объявления, не позднее, чем за один день до его запуска. 

Работодатель хранит записи видеонаблюдения в течение срока, не превышающего 3 месяцев со дня записи. Этот срок может быть продлен, если видеозаписи служат доказательством в разбирательстве, проводимом в соответствии с законом, или работодателю стало известно, что они могут служить доказательством в разбирательстве. Затем трехмесячный срок продлевается до окончательного завершения разбирательства.

Работодатель обрабатывает записи изображений только для тех целей, для которых они были собраны. Конечно, вы можете наказать сотрудника на основании записей с камер наблюдения.

ПРИМЕРЫ

ПРИМЕР 1. Работодатель получил информацию о том, что сотрудник повредил машину. В этом он может убедиться по записям видеонаблюдения. Он будет иметь доказательства и сможет эффективно привлечь работника к ответственности за причиненный ущерб в рамках материальной ответственности или наложить на работника дисциплинарное взыскание или даже расторгнуть трудовой договор.

ПРИМЕР 2. Сотрудник похитил с рабочего места имущество, ноутбуки и принтеры. Работодатель благодаря записи видеонаблюдения сможет подтвердить очевидность совершенного преступления и в связи с серьезным нарушением основных обязанностей работника и расторгнуть трудовой договор с работником в законном порядке без предупреждения.

Интересно, что Трудовой кодекс не регламентирует принципы ответственности работодателя за нарушение обязанностей работодателя в связи с использованием видеонаблюдения. Единственное, пострадавшие сотрудники могут подать жалобу в Управление по защите персональных данных или возбудить судебное дело в связи с нарушением прав личности в порядке гражданского судопроизводства. В экстремальных ситуациях также есть возможность возбудить уголовное дело и обратиться в прокуратуру.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)