Мониторинг на рабочем месте
В каких местах работодатель может установить мониторинг? Как информировать сотрудников о мониторинге? Какие помещения не может контролировать работодатель? Можно ли наказать сотрудника по факту наблюдения?
Когда работодатель может установить мониторинг?
Когда, где и как работодатель может применять контроль на работе, строго определено Законом от 26 июня 1974 г. КЗоТ ). Нормативы разрешают установку видеонаблюдения на рабочем месте и использование ее записей. Когда это разрешено?
- если необходимо обеспечить безопасность работников;
- если необходимо обеспечить охрану имущества;
- при необходимости для производственного контроля;
- если необходимо сохранить в тайне информацию, разглашение которой может нанести ущерб работодателю.
Цели, объем и способ применения контроля указываются в коллективном трудовом договоре или трудовом распорядке либо в уведомлении.
Как правило, мониторинг не может использоваться с целью проверки добросовестности и качества работы сотрудников. Следует знать, что Президент Управления по защите персональных данных указывает, что понятие осуществления производственного контроля не включает в себя использование мониторинга как средства контроля за эффективностью и качеством выполняемых работ.
Мониторинг да, но не запись звука!
Положения Трудового кодекса, регулирующие внедрение и использование видеонаблюдения, НЕ допускают записи звука. По мнению председателя Управления по защите персональных данных, звукозапись может рассматриваться как чрезмерная форма обработки данных и может повлечь за собой административную, гражданскую и даже уголовную ответственность (распоряжения председателя Управления по защите персональных данных о видеонаблюдении) .
В каких местах работодатель может установить мониторинг?
Работодатель может ввести особый надзор за:
- помещением рабочего места
- территорией вокруг рабочего места.
Это очень широкое регулирование, которое, конечно, имеет свои исключения, поскольку не на всех рабочих местах разрешено использовать мониторинг.
Какие помещения не может контролировать работодатель?
Работодатель не может мониторить отдельные помещения в помещении рабочего места.
Мониторинг не распространяется на помещения, предоставляемые профсоюзной организации предприятия.
Почему? Идея состоит в том, что профсоюзы могут осуществлять свою деятельность свободно, без присмотра, контроля и «давления» со стороны работодателя, в целях защиты прав и интересов работников. Профсоюзам должна быть гарантирована их независимость.
Мониторинг не распространяется на санитарные помещения, раздевалки, столовые и комнаты для курения. Это правило, из которого есть исключение. Допускается применение мониторинга в санитарных помещениях, раздевалках, столовых и курительных комнатах - если применение мониторинга в этих помещениях необходимо для реализации вышеуказанного.
Напомним о чем речь:
- если необходимо обеспечить безопасность работников;
- если необходимо обеспечить охрану имущества;
- при необходимости для производственного контроля;
- если необходимо сохранить в тайне информацию, разглашение которой может нанести ущерб работодателю.
Но это не может абсолютно нарушать достоинство и другие личные права работника. Работодатель должен затем гарантировать использование методов, которые делают невозможным распознавание людей, находящихся в этих помещениях. Поэтому, если работодатель хочет, например, контролировать производство продуктов питания в столовой предприятия и хочет быть уверенным в сохранности своего имущества, он имеет право ввести контроль.
При этом для использования мониторинга в санитарных помещениях необходимо предварительное согласие профсоюзной организации предприятия. Что делать, если на данном предприятии нет профсоюзов? В такой ситуации, если у работодателя нет профсоюза на предприятии, необходимо предварительное согласие представителей работников, избранных в установленном работодателем порядке.
Когда работодатель должен информировать сотрудников о мониторинге?
О введении мониторинга работодатель информирует работников в порядке, установленном данным работодателем (например, размещение информации в отделе кадров, на собрании сотрудников, путем направления электронного письма) не позднее, чем за 2 недели до его запуска.
Нужно ли отмечать места, где идет мониторинг?
Да, работодатель обязан обозначить контролируемые помещения и территории на видном и разборчивом уровне, используя соответствующие знаки или звуковые объявления, не позднее, чем за один день до его запуска.
Как долго работодатель хранит записи видеонаблюдения?
Работодатель хранит записи видеонаблюдения в течение срока, не превышающего 3 месяцев со дня записи. Этот срок может быть продлен, если видеозаписи служат доказательством в разбирательстве, проводимом в соответствии с законом, или работодателю стало известно, что они могут служить доказательством в разбирательстве. Затем трехмесячный срок продлевается до окончательного завершения разбирательства.
Можно ли наказать сотрудника по факту наблюдения?
Работодатель обрабатывает записи изображений только для тех целей, для которых они были собраны. Конечно, вы можете наказать сотрудника на основании записей с камер наблюдения.
ПРИМЕРЫ
ПРИМЕР 1. Работодатель получил информацию о том, что сотрудник повредил машину. В этом он может убедиться по записям видеонаблюдения. Он будет иметь доказательства и сможет эффективно привлечь работника к ответственности за причиненный ущерб в рамках материальной ответственности или наложить на работника дисциплинарное взыскание или даже расторгнуть трудовой договор.
ПРИМЕР 2. Сотрудник похитил с рабочего места имущество, ноутбуки и принтеры. Работодатель благодаря записи видеонаблюдения сможет подтвердить очевидность совершенного преступления и в связи с серьезным нарушением основных обязанностей работника и расторгнуть трудовой договор с работником в законном порядке без предупреждения.
Какие санкции для работодателя?
Интересно, что Трудовой кодекс не регламентирует принципы ответственности работодателя за нарушение обязанностей работодателя в связи с использованием видеонаблюдения. Единственное, пострадавшие сотрудники могут подать жалобу в Управление по защите персональных данных или возбудить судебное дело в связи с нарушением прав личности в порядке гражданского судопроизводства. В экстремальных ситуациях также есть возможность возбудить уголовное дело и обратиться в прокуратуру.
Законное основание
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)